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公司要裁员,责任要么在公司要么在员工。然而不论责任在哪一方,大多数老板对裁员的要求都是:

   日期:2019-04-05     浏览:10    评论:0    
核心提示:公司要裁员,责任要么在公司要么在员工。然而不论责任在哪一方,大多数老板对裁员的要求都是: 尽快解决!不要多花一分钱!不要惹上官司! 汇博商学院社群里就有HR曾经笑言:“经常听到被辞的员工说自己在被要求离职的时候有多憋屈多难受,却不知道我们HR找他们谈话之前要做多久的心理建设。” 担心谈话场景过于尴尬、担心起争执、担心自己一时不慎说错话,最担心的还是跟员工一言不合闹上仲裁委员会。 到底裁员应该怎么谈?怎样才能最大限度的规避风险?在这篇文章里我们进行一下解答。
 
 
公司要裁员,责任要么在公司要么在员工。然而不论责任在哪一方,大多数老板对裁员的要求都是:
 
尽快解决!不要多花一分钱!不要惹上官司!
 
汇博商学院社群里就有HR曾经笑言:“经常听到被辞的员工说自己在被要求离职的时候有多憋屈多难受,却不知道我们HR找他们谈话之前要做多久的心理建设。”
 
担心谈话场景过于尴尬、担心起争执、担心自己一时不慎说错话,最担心的还是跟员工一言不合闹上仲裁委员会。
 
到底裁员应该怎么谈?怎样才能最大限度的规避风险?在这篇文章里我们进行一下解答。
 
01
接到裁员任务
先准备再谈话
 
现在普遍存在的情况是:老板一旦作出裁员的决策,多一天都不想看到要裁的员工。这也导致了接到任务的HR总是慌忙的就找到员工谈话,不会做更多的事前准备。
 
有的HR就说了:“我一直是这样操作的,没什么问题啊。”
 
以前可能没什么问题。但随着大家法律意识的普遍加强,没做准备就直接找员工谈话极易被抓住话柄,容易将自己陷入尴尬的境地。
 
所以在找员工谈话之前,这些事前准备要做好:
分析员工是触碰到哪条高压线让老板作出辞退的决策?是否存在严重违规、严重失职等情况?
 
员工如有违规,明确是否与企业公示的相关制度匹配?是否有员工签字确认?是否达到了公司规定的损失额度?
 
与员工的直接上级进行沟通,收集好相关证据,最好由其直接上级进行首次离职面谈。
 
核算清楚应当支付的经济补偿并提交人资负责人进行说明。
 
02
跟员工好聚好散
不要期望一步到位
 
只用一次谈话就让员工主动离职的好事是真实存在的吗?确实存在,并且这种“好事”也并不少见。
 
但是,好说话的员工毕竟有限。速战速决的方式来的畅快却不一定能让事情好好收场。“裁员”也是要徐徐图之、有策略的推进的:
 
1.
初期不谈论解决方案
 
对于一件事情的突然发生,每个人都有自己的一个接受过程。面对员工稍显偏激和不配合的行为,不妨换位思考一下,“我都突然被裁了,还不允许我有点小情绪了吗?”
 
因此在事件的初期, 公司的HR以及相关的部门人员需要做的是员工情绪的疏导。多听、多认同、多理解,坚决避免与员工发生争执。
 
即使公司已经有了赔偿方案,此时也先暂不与员工沟通。人在愤怒中,往往是不够理性的。
 
2.
试探员工内心的底线
 
只有在情绪不再上头的时候,人才能够理智思考。因此员工自己在情绪得以缓解之后便会对情况进行综合的衡量和理性的分析。
 
按照员工的性格,好说话的,可能会自己主动离职;不想说话的,可能会等着看看公司有没有表示;不好说话的,当然会据理力争,把劳动法的各项规定搬出来,为自己争取最大的利益。
 
这些底线,一定情况下也反映了员工对“被裁”这件事的态度:要不要把事情闹大?最终想要达成什么样的结果?
 
3.
站在员工的角度上分析利弊
 
对于自己主动提出离职的员工:如果在职时间比较长,公司可以适当的给一些补偿。一方面是企业形象的维护,另一方面也是给还在职的员工一份心安。
 
对于处于犹豫状态的员工:尽可能的打消他们想去劳动仲裁的念头。主要的操作方法是:站在为员工考虑的角度,告知员工整个仲裁过程带来的时间和精力上的消耗,并提醒他们仲裁的记录可能会对他们以后的求职造成影响。
 
4.
不将赔偿结果一次兜底
 
现实的情况是,公司出的赔偿方案往往不会超过员工的心理预期。所以适当的延长谈判周期,有助于增加公司的气势、削弱员工的底气。
 
在这个赔偿结果的谈判过程中,请员工的上司领导或是其他与员工交好的相关人员去沟通,可能会有更好的效果。
 
5.
将沟通次数控制在3-5次
 
跟员工沟通的次数不宜过少也不宜过多,少了不一定能达到效果,多了辞退员工的负面情绪有可能会影响到整个公司的氛围,也会降低员工的耐心。
 
6.
材料手续要办妥
 
如果与员工达成了私了的共识,一定不要忘了补全各种材料,避免员工反悔或是有他不必要的麻烦。
 
03
想要裁员不花钱
证据一定要备齐全
 
涉及到劳动合同解除,一般有以下的17种情形:
 
 
图源网络,侵删
 
众所周知,要完全合法的不花一分钱辞退员工,需要满足《劳动合同法》第三十七条、三十九条规定。但满足条件还不行,公司必须得走合法的流程、提供相应的书面证明:
 
《劳动合同法》三十七条:
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
 
【证明材料】:《员工辞职申请书》
 
【说明】:这是最简单最普遍的情况,员工主动提出离职申请,需要员工做出书面的离职申请。
 
《劳动合同法》三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
 
【证明材料】:
《录用条件》(或者岗位要求、岗位说明书等)、《试用期评估表》
 
【说明】:
1、员工录用后首先要告知员工的试用期限、工作内容、试用期评估项目及评测标准等,并让员工签字确认,表示已经知道了本岗位的要求。
 
2、在试用期间,按照评估表的考评项目对员工进行评测。整个期间可安排1至2次的面谈,由上级主管和人力资源参加,主要指导试用期间存在的问题,如何改进等,为下一步试用期转正做准备。
 
3、试用期满前1周可安排试用期述职会,由相关主管和人力资源参加,根据考评项目进行评定。
 
《劳动合同法》三十九条(二)严重违反用人单位的规章制度的;
 
【证明材料】:
《员工手册》(或者规则制度)、《员工违纪情况调查表》、《培训签到表》、《会议签到表》等
 
【说明】:
1、公司在出台涉及到与员工切身利益相关的制度前要经过民主程序,就问题比较集中的内容协商修改,只要多一半的员工同意即可通过。
 
通过后还需要全体员工公示,要让员工充分了解制度的内容。可通过培训宣读或在公告栏内张贴等形式来完成。
 
2、当员工违反了规章制度后,一定要做出书面的调查,并做出处罚意见。
 
《劳动合同法》三十九条(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。
 
【证明材料】:
《员工违纪情况调查表》,如果涉及到经济上的就需要一些账目信息
 
04
员工应得的补偿
该给的必须给
 
关于经济补偿金,具体的核算方式估计大家都知道,比如N、2N、N+1等,这里讲几个要点:
 
1、赔偿标准
 
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
 
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
 
2、工资标准
 
一般来讲:工资计算标准通常以劳动者解除合同前十二个月的月平均工资确定;工作时间不满12个月的时候,劳动者的月平均工资按照实际工作的月数计算;其平均工资低于当地最低工资标准,则按照当地最低工资标准计算。
 
3、赔偿年限
 
根据《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函第三条“在计算经济补偿时,本‘单位工作年限’与‘同一用人单位连续工作时间’为同一概念。”
 
可见,计算经济补偿金是根据劳动者在单位的连续工作时间来确定的,如果劳动者的劳动关系中间有过终止或解除,则将导致工作年限的不能连续计算。
 
“当初我跟她一起进的公司,现在我却要去开了她。”
“老板给我提了硬性要求,要不花一分钱辞退那个跟他顶了一句嘴的员工。”
“公司今年财务状况不大好,要裁50多名员工,我愁的头发掉的更厉害了。”
... ...
 
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